Begin deze maand werd het nationaal actieplan voor meer diversiteit en inclusie in het hoger onderwijs en onderzoek gepubliceerd. ‘Diversiteit is een basisvoorwaarde voor kwaliteit,’ aldus minister Ingrid van Engelshoven van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap. De wetenschap zou niet divers genoeg zijn. Het plan is voorzichtig maar roept alsnog een aantal vragen op.
Er is wat voor te zeggen dat de wetenschap in Nederland gerust wat diverser mag zijn. Niet dat deze een perfecte afspiegeling van de maatschappij moet zijn, maar er zijn bepaalde ongelijkheden die onterecht een rol spelen in het verloop van wetenschappelijke carrières. Het blijft immers mensenwerk. Zo zit de academische wereld vol met mannen die zichzelf overschatten en vrouwen die zich bescheidener opstellen. Dat geldt natuurlijk niet voor iedereen en het zegt niet meteen iets over de kwaliteit van hun werk, maar het heeft wel degelijk gevolgen voor de kansen die ze krijgen en nemen. Daardoor vindt scheefgroei plaats en daar mag best een correctie op plaatsvinden.
Diversiteit van perspectieven of van zichtbare kenmerken?
Wel kan getwijfeld worden aan de claim in het plan dat diversiteit een basisvoorwaarde is voor academische kwaliteit. Gezien het succes van Nederlandse universiteiten zou het met de diversiteit dan ook al goed gesteld moeten zijn en een actieplan overbodig. Natuurlijk hangt veel af van wat precies met diversiteit bedoeld wordt. Een ‘diversiteit aan perspectieven’ wordt een aantal keren genoemd. Dat klinkt mooi: verschillende perspectieven belichten een zaak van verschillende kanten en dat draagt inderdaad bij aan goede wetenschapsbeoefening.
In het plan wordt echter ‘een brede definitie van diversiteit’ gehanteerd, ‘waarbij het gaat over meestal zichtbare kenmerken, zoals gender en culturele achtergrond, en om minder- of onzichtbare kenmerken zoals een functiebeperking, psychische problematiek, chronische ziekte, seksuele voorkeur, sociale klasse, overtuigingen, religie, talenten, werkstijl, opleiding of ervaring.’
Het is ongetwijfeld zo dat deze kenmerken verschillende perspectieven met zich meebrengen en dat dit waardevol kan zijn. Maar we gaan toch niet (mede) selecteren op zichtbare kenmerken? Alsof iemands perspectief altijd zomaar af te lezen is aan zijn of haar uiterlijk! En sinds wanneer is een culturele achtergrond ‘meestal zichtbaar’? Vaak is dat juist niet zo. Tot voor kort noemden we dat juist vooroordelen.
De gegeven opsomming van diversiteit is bovendien zo alomvattend en bevat vage termen als ‘overtuigingen’ dat ze praktisch nutteloos is. Hoe beoordeel je iemands werkstijl? En weegt een alternatieve werkstijl zwaarder dan een lagere sociale klasse? Het actieplan benadrukt in ieder geval een intersectionele aanpak: de nadruk ligt niet op een specifiek kenmerk, maar op het totaalplaatje van diversiteit dat iemand met zich meebrengt. Tegelijk wordt echter duidelijk dat er voorgesorteerd wordt op bepaalde vormen van diversiteit en dat de brede definitie in de praktijk een stuk beperktere focus zal krijgen: vrouwen en mensen met een niet-westerse migratieachtergrond.
Zoals aangegeven is dat niet geheel onterecht. Slechts 23 procent van de hoogleraren en zo’n 40 procent van het academisch personeel is vrouw. Over diegenen met een niet-westerse migratieachtergrond zijn weinig cijfers bekend, behalve dat het er relatief weinig zijn. Hierbij moet gezegd worden dat – in ieder geval wat vrouwen betreft – hier al een stijgende lijn in zit. De vrees is echter dat een plafond bereikt wordt, omdat de aanvoer van vrouwelijk wetenschappelijk personeel stokt. Recente maatregelen hebben kennelijk gewerkt als tijdelijke correcties zonder structureel veel te veranderen. Dat is logisch: structurele verandering vergt tijd.
Inzicht in oorzaken
Degelijk inzicht in de aanwas en doorstroom van wetenschappelijk personeel uit ondervertegenwoordigde groepen ontbreekt echter. Een groot deel van het actieplan richt zich dan ook op adequate monitoring zodat op een geïnformeerde wijze doelen gesteld kunnen worden. Tegelijkertijd loopt het plan hierop vooruit door in ieder geval al naar meer diversiteit te streven. Hier is wat voor te zeggen in zoverre een gebrek aan diversiteit ook zonder gedetailleerde cijfers vast te stellen is. Maar het cruciale hoe en waarom hiervan blijft in het duister. Zoals het actieplan aangeeft: ‘Zonder data kan de omvang en de urgentie van het vraagstuk niet aangetoond worden.’ Vandaar dat vooralsnog slechts voorzichtige stappen gezet worden.
Dat is verstandig, omdat zonder inzicht in de oorzaken van een gebrek aan diversiteit in de wetenschap er geen concrete stappen genomen kunnen worden om dit op een zinvolle manier te verhelpen. Een deel van het inzicht in het structurele probleem wordt echter al geboden in het plan: ‘om uiteenlopende redenen’ zijn er ‘grote verschillen in rendement en studiesucces tussen verschillende groepen studenten, met name studenten met een niet-westerse migratieachtergrond.’ Met andere woorden: ook hier is een probleem met de instroom van studenten met een bepaalde achtergrond. En zo zijn er meer redenen te geven waarom sommige groepen in de cijfers achterblijven; redenen die niet direct met een gebrekkig diversiteitsbeleid van de universiteiten zelf te maken hebben. Zo werken Nederlandse vrouwen bijvoorbeeld relatief vaak parttime wat uiteraard niet bevorderlijk is voor een aanstelling als hoogleraar.
Niet dat dergelijke zaken alle verschillen verklaren, maar zonder adequate cijfers is het lastig om brede conclusies te trekken. Het actieplan heeft een punt dat een minder inclusieve omgeving mensen uit ondervertegenwoordigde groepen belemmert om de volgende stap in hun carrière te zetten. Maar een nieuwe norm ‘waarin diversiteit en inclusie gewaarborgd is’ biedt geen structurele oplossing als de aanwas van mensen uit ondervertegenwoordigde groepen niet verbeterd wordt. Quota in de top leiden uiteindelijk slechts tot kleine, tijdelijke correcties. Deze verbeteren de situatie wel – rolmodellen in de wetenschap zijn voor deze groepen ontzettend belangrijk – maar uiteindelijk wordt het doel zelf hier geopperd als het middel om dit doel te bereiken.
In plaats van diversiteit aan het eind van de rit te forceren – en het is een lange rit voor je op de universiteit in aanmerking komt voor een vaste aanstelling – moet aan het begin voor een betere aanwas en in het midden voor een natuurlijkere doorstroom gezorgd worden. Laat nou juist het primair en voortgezet onderwijs al tijden onder druk staan, met name in de grote steden, waar veel mensen met een ‘niet-westerse migratieachtergrond’ wonen. Een gebrek aan diversiteit is misschien een probleem, maar gebrekkig onderwijs is een ramp waar Nederland op afstevent en die de diversiteit in de wetenschap ook niet ten goede zal komen.
Het actieplan diversiteit van Van Engelshoven pakt het probleem aan de verkeerde kant aan, maar vooral laat het zien hoe weinig we eigenlijk nog weten over de omvang en oorzaken van het gebrek aan diversiteit in de wetenschap. Gelukkig is het plan vooralsnog terughoudend. De koers die uitgezet wordt is er echter een om in de gaten te houden.
Vrij Links is een meerstemmig platform. Tenzij anders vermeld, spreken auteurs op persoonlijke titel.
